In unserem Alltag und in der Zusammenarbeit mit anderen ist das Verständnis von Werten und Bedürfnissen entscheidend.
Dieser Artikel beschäftigt sich damit, wie man eigene Werte erkennt, Bedürfnisse anspricht und Konflikte anhand des Wertequadrats beschreibt. Zudem wird die Bedeutung von Normen in Teams reflektiert:
Welche Normen fördern, welche behindern? Abschließend geht es darum, die eigene Rolle in der Zusammenarbeit zu erkennen und bewusst einzusetzen. Dies hilft nicht nur, Missverständnisse zu vermeiden, sondern auch die Zusammenarbeit effektiver und harmonischer zu gestalten.
Ebenen unserer Haltung (Eisbergmodell)
Die Eisberg-Metapher verdeutlicht, dass das Verhalten einer Person nur einen Bruchteil ihres inneren Wesens zeigt.
Die tieferliegenden Ebenen beeinflussen das, was an der Oberfläche sichtbar ist. Diese Ebenen zu verstehen, ist entscheidend für ein besseres Miteinander, da man nicht nur auf sichtbare Verhaltensweisen reagieren sollte, sondern auch die tieferen Motive und Überzeugungen verstehen muss.
Die Ebenen der Eisberg-Metapher lassen sich folgendermaßen erklären:
- Environment (Umfeld): Das, was eine Person unmittelbar umgibt und wie sie mit ihrer Umwelt interagiert. Das Umfeld beeinflusst direkt sichtbare Verhaltensweisen.
- Behaviors (Verhalten): Beobachtbare Handlungen und Reaktionen einer Person. Dies ist, was andere in alltäglichen Situationen wahrnehmen können.
- Opinions (Meinungen): Einstellungen zu bestimmten Themen, die oft verbal geäußert werden und eine Reflexion des Denkens sind.
- Attitudes (Einstellungen): Generelle Verhaltensneigungen und Denkweisen, die sich in verschiedenen Situationen zeigen. Sie sind stabiler als einzelne Meinungen.
- Values/Beliefs (Werte und Überzeugungen): Tieferliegende Prinzipien, die die Art und Weise bestimmen, wie jemand das Leben und zwischenmenschliche Beziehungen versteht.
- Identity (Identität): Das tiefste, grundlegende Selbstbild einer Person, das aus ihrer Lebensgeschichte, ihren Werten und Überzeugungen besteht. Die Identität beeinflusst alle anderen Ebenen.
Identifikation der eigenen Kern-Werte
Um zu verstehen, welche Werte uns selbst wichtig sind und auch wie sich diese in verschiedenen Lebenssituationen widerspiegeln, kann das folgende 3-Phasen-Vorgehen verwendet werden.
Phase 1: Positive Erfahrungen
Die Reflexion über persönliche Erfahrungen ist ein kraftvolles Werkzeug, um die eigenen Kernwerte zu erkennen. Indem du über positive Momente in deinem Leben nachdenkst, kannst du herausfinden, welche Werte und Bedürfnisse für dein Wohlbefinden entscheidend sind.
Reflexionsschritte:
- Denke an eine herausragende Zeit in deinem beruflichen oder persönlichen Leben, in der du dich besonders erfüllt gefühlt hast.
- Analysiere, warum dieser Moment so besonders war: Was hat sich perfekt angefühlt? Welche Umstände trugen dazu bei?
- Frage dich, welche Menschen oder Faktoren an diesem Moment beteiligt waren.
Diese Fragen sind wichtig, da sie dir helfen, Muster zu erkennen, die auf deine grundlegenden Werte hinweisen. Was dir in diesen Momenten wichtig war, spiegelt oft deine tief verwurzelten Überzeugungen und Bedürfnisse wider. Indem du diese bewusster machst, kannst du Entscheidungen treffen, die besser mit deinen Werten übereinstimmen und langfristig zu mehr Zufriedenheit führen.
Phase 2: Negative Erfahrungen
Das Gegenstück zur Reflexion über positive Momente ist die Analyse negativer Erfahrungen. Auch diese helfen dabei, die eigenen Werte zu erkennen – vor allem indem man identifiziert, was gefehlt hat.
Reflexionsschritte:
- Denke an eine Zeit in deinem beruflichen oder persönlichen Leben, die wirklich schlecht war. Wann hast du dich niedergeschlagen oder frustriert gefühlt?
- Überlege, was in dieser Situation gefehlt hat. Waren es bestimmte Menschen, Ressourcen oder Möglichkeiten, die dir wichtig gewesen wären?
Diese Reflexion ist wertvoll, da sie zeigt, welche Bedürfnisse und Werte, wenn sie nicht erfüllt werden, zu Unzufriedenheit führen. Diese Einsicht kann dir helfen, zukünftige Situationen besser zu gestalten, indem du auf diese Faktoren achtest und sie vermeidest. So gewinnst du Klarheit darüber, was du wirklich brauchst, um Zufriedenheit und Erfüllung zu erleben.
Phase 3: Finde deine Werte
Nachdem du sowohl erfüllende als auch schwierige Momente reflektiert hast, kannst du beginnen, gezielt nach den Werten zu suchen, die für dich in diesen Situationen von Bedeutung waren. Bei positiven Erlebnissen überlege, welche Werte dort stark vertreten waren – zum Beispiel Wertschätzung, Ehrlichkeit, Selbstverwirklichung oder Gemeinschaftsgefühl. Diese Werte haben dazu beigetragen, dass du dich wohlgefühlt hast.
Genauso wichtig ist es, die negativen Erlebnisse zu betrachten. Welche Werte haben dir in diesen Momenten gefehlt? War es vielleicht Vertrauen, Anerkennung oder Freiheit? Indem du diese Werte analysierst, verstehst du besser, was für dein persönliches Wohlbefinden entscheidend ist.
Dieser Prozess hilft dir, deine persönlichen Grundwerte zu identifizieren, die du in deinem Leben und deiner Arbeit priorisieren solltest. Das bewusste Reflektieren darüber, welche Werte dir wichtig sind und welche eine entscheidende Rolle spielen, kann dir nicht nur dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen, sondern auch dein Verhalten und deine zwischenmenschlichen Beziehungen in Einklang mit deinen Prinzipien zu gestalten. Werte wie Vertrauen, Offenheit oder Respekt sind oft unsichtbare Kräfte, die das Fundament für langfristige Zufriedenheit und Erfolg legen.
Letztlich beschreiben erzeugen Umgebungen und Umstände, in denen diese Werte vorhanden sind, eine Situation, in der du dich gerne befindest, bereit bist, dich einzusetzen und Motivation und Engagement erzeugt wird.
Eine Liste von möglichen Werten findest du auch hier. Dies kann dir dabei helfen, die richtigen Begriffe zu finden:
Methode zur Konfliktlösung: Wertequadrat-Methode
Die Wertequadrat-Methode ist ein effektives Tool zur Konfliktlösung, das dabei hilft, die hinter Verhaltensweisen stehenden Werte zu erkennen, die uns in Konflikten stören. Anstatt das Verhalten selbst zu bewerten, wird analysiert, welche Werte die Person leiten und wie diese Werte in Konflikt mit unseren eigenen stehen. Dies ermöglicht ein besseres Verständnis für beide Seiten und schafft Raum für einen respektvollen Dialog. Durch das Erkennen der unterschiedlichen Perspektiven und Werte kann so ein tieferes, beidseitiges Verständnis und langfristige Lösung gefunden werden.
Beispiel:
- Eine person A sieht das verhalten einer Person B als aggressiv, wütend, … an
- Gleichzeitig sieht Person B das Verhalten von Person A als unehrlich, künstlich, … an
Durch das Hören auf die Sichtweise des jeweiligen Gegenübers und das Hineinversetzen in ihre Position und ihren Charakter können wir den Wert darin sehen und uns weg vom negativen Fokus bewegen.
Es kann produktivit auf ein Ziel hin kommuniziert werden, indem man die Werte des Gegenübers versteht und berücksichtigt. Idealerweise kommen alle beteiligten Personen auf eine solche gemeinse Verständnis- und Kommunikationsebene.
m Kontext des Square of Values hilft das Anerkennen von Werten dabei, die Perspektiven der Beteiligten zu respektieren, auch wenn sie sich unterscheiden. Indem die Sprache angepasst wird, um die Werte der anderen Person widerzuspiegeln, wird eine Grundlage für effektive Kommunikation geschaffen. Feedback bietet die Möglichkeit, wertvolle Einsichten zu teilen und das Verständnis zu vertiefen. Schließlich kann durch eine gerechte Verteilung der Arbeit sichergestellt werden, dass jeder seine Stärken einbringt, ohne sich überfordert oder unterbewertet zu fühlen.
Kognitive Dissonanz
Kognitive Dissonanz entsteht, wenn es eine Inkonsistenz zwischen dem Glaubenssystem einer Person und ihrem Verhalten gibt. Diese Inkonsistenz erzeugt Unwohlsein oder Dissonanz, die eine Person auf verschiedene Arten reduzieren kann:
- Konflikt ignorieren: Man blendet das Unwohlsein aus und tut so, als gäbe es keinen Widerspruch.
- Glaubenssätze hinzufügen: Neue Überzeugungen werden eingeführt, um den Konflikt zu rechtfertigen.
- Glaubenssätze ändern: Die bestehenden Überzeugungen werden angepasst oder entfernt.
- Verhalten ändern: Man passt sein Verhalten an, um es mit den Überzeugungen in Einklang zu bringen.
Diese Anpassungen reduzieren die Dissonanz und das damit verbundene Unwohlsein.
Die Herausforderung des Verstehens:
Tuckman: Stages of Teamwork
Bruce Tuckman entwickelte 1965 das Modell der Phasen der Teamentwicklung, das heute noch häufig zur Beschreibung der Dynamik in Teams genutzt wird. Es besteht aus fünf Phasen, die Teams durchlaufen, um effektiv zusammenzuarbeiten:
Stage 1: Forming (Formierungsphase)
- Neues Team
- Unklare Zielsetzung
- Fragen zur eigenen Rolle: „Wie passe ich hier rein?“
- Unsicherheit über die eigene Position
- Gefühle von Neugier, Aufregung und Angst
- Bedarf an Führung und Klarheit
- Maßnahmen: Onboarding, gegenseitiges Kennenlernen, Zielsetzung
In dieser Anfangsphase lernen sich die Teammitglieder kennen. Es herrscht Unsicherheit, und Rollen sowie Verantwortlichkeiten sind oft noch unklar. Die Teammitglieder verhalten sich oft vorsichtig und zögern, ehrliches Feedback zu geben. Hier ist es wichtig, dass Führungspersonen klare Ziele und Strukturen schaffen, damit das Team eine gemeinsame Basis findet.
Stage 2: Storming (Konfliktphase)
- Wahre Persönlichkeiten treten hervor
- Grenzen werden ausgetestet
- Konflikte entstehen
- Bedarf: Verständnis für Unterschiede, sich gehört und verstanden fühlen
- Maßnahmen: Offen für Sorgen sein, Mediation, Belbin-Rollen anwenden
Sobald die Teammitglieder etwas vertrauter miteinander sind, können Spannungen auftreten. Unterschiedliche Meinungen und Arbeitsweisen führen häufig zu Konflikten, und es entsteht ein Kampf um Einfluss und Positionen im Team. Diese Phase ist entscheidend, da viele Teams hier steckenbleiben. Führungspersonen sollten Konflikte moderieren und die Kommunikation fördern, um das Team durch diese Phase zu führen.
Stage 3: Norming (Reglungsphase)
- Grundregeln werden festgelegt (implizit & explizit)
- Jeder kennt seine Rolle im Team
- Konflikte werden entweder gelöst oder unterdrückt
- Bedarf: Gemeinsame Vereinbarungen und Harmonie
- Maßnahmen: Transparenz, klare Regeln, Rollen und Verantwortlichkeiten
Nachdem Konflikte überwunden wurden, beginnt das Team, gemeinsame Arbeitsweisen und Normen zu entwickeln. Teammitglieder akzeptieren die Stärken und Schwächen der anderen und arbeiten konstruktiver zusammen. Die Zusammenarbeit wird harmonischer, und es entstehen Routinen, die die Effizienz des Teams steigern.
Stage 4: Performing (Leistungsphase)
- Zusammenarbeit findet reibungslos statt
- Rollen und Grenzen werden wieder flexibler
- Bedarf: Vertrauen, Ressourcen, offener Austausch
- Maßnahmen: Einzelgespräche für persönliche Ziele, Delegation, mögliche Probleme und Schnittstellen antizipieren
In dieser Phase arbeitet das Team produktiv und effizient. Die Teammitglieder haben klare Rollen und Verantwortlichkeiten, kennen die Stärken der anderen und können gut zusammenarbeiten. Probleme werden eigenständig gelöst, und das Team arbeitet fokussiert auf gemeinsame Ziele hin.
Stage 5: Adjourning (Abschlussphase)
- Abschluss und Projektbeendigung
- Vorbereitung für zukünftige Projekte
- Bedarf: Wertschätzung, Perspektiven für die Zukunft
- Maßnahmen: Feierlichkeiten, Feedbackgespräche, Netzwerken
Wenn ein Team seine Ziele erreicht hat oder das Projekt abgeschlossen ist, löst es sich auf. In dieser Phase geht es darum, den Abschied zu gestalten und die Arbeit abzuschließen. Diese Phase wird manchmal auch als „Mourning“ bezeichnet, da sie mit dem Ende einer intensiven Zusammenarbeit einhergeht.
Du kannst dieses Modell nutzen, um zu verstehen, wo sich dein Team in der Entwicklung befindet und welche Maßnahmen ergriffen werden sollten, um die Zusammenarbeit zu verbessern.
Team-Rollen nach Meredith Belbin (1981: Management Teams)
Meredith Belbin entwickelte sein Modell der Teamrollen, um herauszufinden, was hochfunktionale Projektteams wirklich auszeichnet.
Die Idee dahinter ist, dass nicht allein Intelligenz oder Fachwissen den entscheidenden Unterschied machen, sondern die Kombination unterschiedlicher Rollen und Verhaltensweisen. Belbin identifizierte neun spezifische Rollen, die in erfolgreichen Teams auftreten, wobei jede Rolle einer bestimmten Aufgabe entspricht.
Entscheidend ist, dass jede Aufgabe im Team von jemandem übernommen wird. Homogene Teams, in denen alle Mitglieder ähnliche Stärken und Verhaltensweisen haben, können ineffektiv sein, da sie bestimmte Aufgaben vernachlässigen könnten.
Jede der neun Rollen hat sowohl Stärken als auch Schwächen, die im Team nicht nur erkannt, sondern auch toleriert werden müssen, um ein harmonisches und produktives Team zu schaffen.
Belbins Modell betont somit die Wichtigkeit der Vielfalt in Teams: Verschiedene Rollen sorgen dafür, dass sowohl kreative Ideen entwickelt als auch Aufgaben effizient umgesetzt werden.
Implementer
Der Implementer sorgt dafür, dass Arbeit strukturiert und effizient erledigt wird, indem er Ideen in umsetzbare Pläne verwandelt.
- Stärken: Praktisch, zuverlässig, effizient. Organisiert die Arbeit und liefert pünktliche Ergebnisse.
- Schwächen: Neigt dazu, unflexibel zu sein und zögert, neue Ansätze zu akzeptieren.
- Typische Verhaltensweisen: Hält sich strikt an Pläne und Prozesse, kann Schwierigkeiten haben, sich an Veränderungen anzupassen.
Plant
Freidenker, der das Team mit unkonventionellen Ideen bereichert und komplexe Probleme kreativ löst.
- Stärken: Kreativ, visionär, denkt „out of the box“, generiert innovative Lösungen.
- Schwächen: Vernachlässigt oft Details und Regeln, kann Schwierigkeiten haben, Gedanken klar zu kommunizieren, und wirkt manchmal zerstreut.
- Typische Verhaltensweisen: Ignoriert „unwichtige“ Aspekte wie Compliance oder Regeln und konzentriert sich stark auf neue Ideen, was Kommunikation erschweren kann.
Completer / Finisher
Perfektionist, der sicherstellt, dass Aufgaben fehlerfrei abgeschlossen werden und keine Risiken eingegangen werden.
- Stärken: Genau, gewissenhaft, zuverlässig. Findet Fehler und korrigiert sie, stellt hohe Qualitätsstandards sicher.
- Schwächen: Neigt zu übermäßiger Sorge, delegiert nur ungern und kann überkritisch sein.
- Typische Verhaltensweisen: Akribisch in der Ausführung von Aufgaben, hält den Qualitätsanspruch hoch, kann jedoch Perfektionismus in Extremen ausleben und Deadlines überschreiten.
Co-ordinator
Leitet das Team, setzt klare Ziele und delegiert Aufgaben effizient.
- Stärken: Reif, selbstbewusst, erkennt Talente und sorgt für klare Zielsetzungen und Aufgabenverteilung.
- Schwächen: Kann manipulativ wirken und dazu neigen, eigene Arbeit auf andere abzuwälzen.
- Typische Verhaltensweisen: Delegiert Aufgaben, sorgt für klare Strukturen, kann jedoch zu viel delegieren und den Eindruck erwecken, dass er/sie selbst wenig beiträgt.
Monitor Evaluator
Analysiert logisch und objektiv, trifft rationale Entscheidungen ohne emotionale Bindung.
- Stärken: Nüchterner, strategischer Ansatz, urteilt objektiv und hilft, Fehler zu vermeiden. Sorgt für klare, fundierte Entscheidungen.
- Schwächen: Fehlt oft die Begeisterung, kann übermäßig kritisch und emotionslos wirken.
- Typische Verhaltensweisen: Bewertet Optionen sorgfältig und neigt dazu, Entscheidungen eher langsam zu treffen, um alle möglichen Ergebnisse abzuwägen.
Shaper
Treibt das Team voran, sorgt dafür, dass es auf Kurs bleibt, und erreicht Ergebnisse unter Druck.
- Stärken: Dynamisch, entschlossen, sieht Herausforderungen als Chancen, handelt schnell und entschlossen.
- Schwächen: Kann dominant und provokativ wirken, manchmal rücksichtslos gegenüber den Gefühlen anderer.
- Typische Verhaltensweisen: Hält das Team fokussiert auf das Ziel, überwindet Hindernisse und meistert Rückschläge. Neigt dazu, bei der Zielerreichung energisch und manchmal aggressiv zu werden.
Teamworker
Fördert Harmonie im Team, löst Konflikte und sorgt für Zusammenhalt.
- Stärken: Kooperativ, diplomatisch, hört zu und verhindert Reibungen im Team.
- Schwächen: Kann unentschlossen sein und vermeidet oft Konfrontationen.
- Typische Verhaltensweisen: Arbeitet daran, das Team zusammenzuführen, versteht die Notwendigkeit von Kompromissen und vermittelt bei Konflikten. Neigt jedoch dazu, in Drucksituationen zögerlich zu handeln und unpopuläre Entscheidungen zu meiden.
Ressource Investigator
Sammelt Ideen und knüpft Kontakte außerhalb des Teams, um neue Möglichkeiten zu erschließen.
- Stärken: Extrovertiert, enthusiastisch, baut Netzwerke auf, erkundet neue Chancen.
- Schwächen: Kann schnell das Interesse verlieren, nachdem die anfängliche Begeisterung nachlässt. Neigt dazu, wichtige Aufgaben nicht zu Ende zu führen.
- Typische Verhaltensweisen: Nimmt enthusiastisch die Rolle des Netzwerkspezialisten ein, findet Lösungen und Möglichkeiten außerhalb des Teams, kann jedoch bei der langfristigen Umsetzung von Aufgaben unkonzentriert werden.
Specialist
Experte in einem bestimmten Fachgebiet, der dem Team tiefes Wissen und spezialisierte Fähigkeiten bietet.
- Stärken: Fachlich hochkompetent, engagiert und zielorientiert. Bringt das Team auf das nächste Level durch Expertenwissen.
- Schwächen: Konzentriert sich oft nur auf ein enges Themengebiet, denkt selten außerhalb des eigenen Fachbereichs. Neigt dazu, das Team mit zu vielen technischen Details zu überfordern.
- Typische Verhaltensweisen: Teilt umfangreiche Fachkenntnisse, kann jedoch Schwierigkeiten haben, das große Ganze zu sehen und sich in breitere Teamkontexte einzubringen.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Verständnis von eigenen Werten und denen anderer der Schlüssel zu einer effektiven und harmonischen Zusammenarbeit ist.
Indem du deine eigenen Bedürfnisse und Werte erkennst, kannst du nicht nur Missverständnisse vermeiden, sondern auch Konflikte konstruktiv lösen. Das Eisbergmodell zeigt, dass das Verhalten nur die Spitze dessen ist, was eine Person antreibt. Wenn du die tieferliegenden Ebenen wie Überzeugungen und Identität verstehst, kannst du eine tiefere Verbindung aufbauen.
Durch das bewusste Reflektieren positiver und negativer Erfahrungen findest du heraus, welche Werte für dich zentral sind, und kannst so deine Rolle in Teams klarer definieren.
In der Zusammenarbeit hilft dir das, sowohl die eigenen als auch die Bedürfnisse und Werte anderer zu berücksichtigen und so eine produktive und wertschätzende Atmosphäre zu schaffen.
